一、提案機關：臺灣桃園地方法院

二、法律問題：

債權人依勞動事件法第46條之規定，取得債務人應「繼續僱用」與「應按月給付工資」之定暫時狀態處分裁定，並據以向執行法院聲請強制執行。兩造就債務人在收受裁定後，已按月支付工資之部分並無爭執，惟債權人以債務人拒絕其提供勞務為由，主張債務人並未依執行名義之內容自動履行，而聲請本件應續行強制執行程序。執行法院應如何辦理？

三、討論意見：

甲說：駁回債權人強制執行之聲請。

㈠按債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第367條、第512條第2項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付（最高法院29年渝上字第965號判例意旨參照）。僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務；同法第487條亦規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；是僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務。

㈡本件債務人在確認僱傭關係不存在之訴訟終結確定前，雖應繼續僱用債權人，但在僱傭契約存續中，僱用人本無受領勞務給付之義務，其拒絕債務人所供給之勞務，自無不當；又勞動事件法第46條所定之保全程序，其目的亦在勞工就雇主不當勞動行為而涉有民事爭議之際，為周全保障勞工權益，以避免其在民事爭議終結前未獲報酬而有生活無以為繼之重大損害等情形，特予訂定之保全制度。債務人既依裁定之主文按月足額支付薪資，已可達勞動事件法所欲保障勞工權益之目的，至其是否允許債權人進入公司廠區、提供勞務，甚或是所提供之勞務是否與其遭解僱前職務相同等事，即非在本件強制執行程序所得處理之範疇。債務人在本件強制執行程序開始前均有按執行名義之內容履行，債權人自無再聲請強制執行之必要，強制執行之聲請應予駁回。

㈢況勞工是否有就勞務請求權，或僅在有特別利益時始例外承認有此權利，實務與學說間爭論不休，但此已涉及勞動權益存否之實體事項，非執行法院所得審酌，債權人既已就「按月給付工資」之部分履行完畢，衡諸債權人、債務人及其他利害關係人之權益，並考量當事人間對於就勞務請求權此等實體事項之爭執，僅能透過民事實體程序救濟，執行法院不得率予執行。

乙說：依強制執行法第128條第1項、第129條第1項之規定續行執行程序。

㈠工作權為憲法保障之基本權利，工作權之內容不僅使勞工有工作之機會，且由於勞動契約之社會化，勞工經由勞務之提供，得以發展職業能力，建立群體生活，實踐工作價值及保持人格尊嚴，故勞務提供亦屬工作權之重要內容，基此意義，勞務之提供既為勞工之權利，自得向雇主為受領其勞務之請求。

㈡本件債務人在確認僱傭關係不存在之訴訟終結確定前，本應繼續僱用債權人，以保全勞工之權益，此保全制度所欲保障之範圍，應不僅在於薪資之獲取，更在免除勞工受雇主不當解僱後，而使其工作權或其他法律地位受有侵害之風險。據此，本件裁定中，債務人應「繼續僱用」與「應按月給付工資」，應係指債務人除繼續僱用債權人外，仍應使其提供在遭解僱前所服之一般勞務，而不得任意變更或拒絕債權人所服之勞務，並在處分期間內，按月給付之薪資亦應至少等同於解僱前之薪資。否則，如任由債務人透過降低薪資、或變更債權人之職位、所提供之勞務，將等同變相允由債務人以間接方式，迫使債權人無從再於債務人處任職，從而不當侵害憲法所保障之工作選擇權，此實非勞動事件法第46條設置之初衷。

㈢本件債務人雖持續給付債權人薪資，但其拒絕債權人提供勞務乙事，顯見並未完全履行裁定之內容，債權人聲請強制執行，自屬有據。因非金錢債權請求權之執行名義內容不一，本可能具有複合型態，應分別就個案情形，實施執行程序：

1.繼續僱用債權人，並受領其所提供之勞務，此為債務人應為、且非他人能代為履行之行為，債務人如拒不受領，應依強制執行法第128條第1項之規定，處以怠金或管收之。

2.債務人雖已僱用債權人，但有拒絕其進入公司等類此情形，因裁定中「繼續僱用」當然包含債務人應容忍債權人進入公司提供勞務，自應依強制執行法第129條第1項之規定，處以怠金或管收之。

初步研討結果：採甲說。

四、審查意見：

採乙說，補充理由如下：

㈠勞動事件法制定前，實務上固多認為不能強制雇主受領勞務，勞動事件法新設之繼續僱用定暫時狀態處分制度，係為解決向來學說及實務上所存在之爭議：於解僱效力爭執之勞動事件，法院得否就有爭執之僱傭關係定暫時狀態之處分（參資料6）。依勞動事件法第49條第1項規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。可知定暫時狀態處分之內容包括給付工資及繼續僱用。至是否繼續僱用，為裁定法院之權限，法院裁定准許後，執行法院就繼續僱用之內容，應按裁定主文執行，無權審究裁定內容是否妥適。

㈡勞動事件法第49條立法理由記載：「是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量」。勞動事件法第50條並規定，勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。可知繼續僱用之內容，包括依原工作內容或依兩造所同意繼續僱用之內容，雇主應受領勞工給付勞務（參資料2）。法院為裁定時，應斟酌具體情況，於裁定主文明確宣示工作之具體內容及於一定範圍內僱用；如僅宣示「繼續僱用」未排除其他，應解為包括一切原來工作狀況。

㈢繼續僱用之定暫時狀態處分，係命令雇主為繼續僱用之不可替代行為，該裁定本身得為執行名義。就執行方法，應準用命為不可替代行為執行名義所採間接強制規定。在此項間接強制程序，執行法院先後使用怠金或管收等手段，分別施加債務人財產上或人身自由上不利益，給予心理壓迫，促使自動履行。由於債務人未依履行命令所受怠金制裁定有上限，且對之為強制管收為最後強制手段並有期間、次數之限制，所以其執行仍合乎比例原則。再者，此項間接強制係基於程序法規定，並由執行法院為之，以實現法定執行名義，且債務人自己履行行為債務者，即免受上開財產上、自由上侵害，故亦具有正當性。依司法院編，法院辦理民事執行實務參考手冊（108年12月，下冊，第686頁）並載：保全受僱地位等形成、確認之定暫時狀態處分，其性質亦屬命令或禁止債務人為一定行為，執行法院應將該裁定送達債務人（強制執行法第138條）。債務人如有違反，依同法第140條準用關於行為、不行為請求權執行之規定辦理。

五、研討結果：

㈠審查意見理由㈢第3行「應準用……」後加上「強制執行法第128條」等文字；並刪除倒數第7行以下至最末1行「依司法院編……規定辦理。」等文字。

㈡多數採審查意見（實到85人，採甲說9票，審查意見68票）。

六、相關法條：

強制執行法第128條、第129條，勞動事件法第46條、第49條、第50條。

七、參考資料：

資料1（乙說）

臺灣高等法院110年度勞抗字第24號裁定要旨：

勞動事件法第49條第1項之立法目的關於准許定暫時狀態處分及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，由法院就個案具體狀況，參酌勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，裁量是否准許，即寓有權衡理論及比例原則之利益衡量，亦即法院為准許「繼續僱傭」之處分時，業已衡量雇主受領勞務之不利益較諸與勞工遭拒絕受領勞務時所受之損害為輕，於此情形下，雇主拒絕受領勞務即可認有權利濫用之情事，是此情形下即不得拒絕受領勞務，且該條定暫時狀態處分之要件之一為「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，亦即雇主繼續僱用顯有重大困難時，即不應准許該條之定暫時狀態處分，可見該條「繼續僱用」之處分內容，不僅單純「暫定勞雇關係存在」之形成性質，尚包含「雇主需繼續雇用」之給付性質在內，且如此解釋，方符該條規定保護勞工之意旨。

資料2（乙說）

最高法院111年度台抗字第104號裁定要旨：

按強制執行事件應為如何之執行，依執行名義之內容定之，至執行債權人有無執行名義所載之請求權，執行法院無審認判斷之權。查第20號裁定係依民事訴訟法第538條第1項，勞動事件法第46條第2項規定，為命再抗告人於本案訴訟終結確定前，繼續僱用相對人，及按月給付薪資之保全處分，執行名義既命再抗告人應繼續僱用相對人，而非僅按月給付薪資，再抗告人即應為一定行為，包括受領相對人給付勞務，原裁定以上揭理由，為不利再抗告人之認定，經核並無適用法規顯有錯誤之情形。

資料3（乙說）

臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第249號判決要旨：

勞工經由勞務提供，得以發展或維持職業能力，建立群體生活，實踐工作價值及保持人格尊嚴，勞務提供自屬工作權重要內涵，勞務給付當為勞工之權利，得向雇主為受領其勞務之請求，始符勞動契約特性及民法第148條第2項誠實信用原則，即應肯認勞工有就勞請求權之存在。參酌勞動事件法第49條第1項，於勞工提起確認僱傭關係存在之訴，其聲請定暫時狀態處分除給付工資外，亦包括雇主繼續僱用勞工之主要內容，亦應認勞工有就勞請求權……原告曾到原工作地點表示提供勞務，亦遭被告拒卻，無異強制勞工無所事事坐領乾薪，此僅滿足原告經濟上維繫生存之條件，無以填補原告「工作權」行使，致其人格發展受限，有礙於就勞請求權之實現，被告平白付出薪資成本，卻未獲對價勞務，自不符雙方最大利益，是揆諸上開說明，難認被告有繼續僱用原告及接受原告提供勞務之真意。

資料4（乙說）

臺灣臺南地方法院101年度訴字第971號判決要旨：

觀我國實務上所持見解，除前述最高法院89年度台上字第2267號判決係採否定說外，臺灣臺北地方法院86年度勞訴字第82號及臺灣高等法院87年度勞上字第34號判決則採肯定說，認為「工作權為憲法保障之基本權利，工作權之內容不僅使勞工有工作之機會，且由於勞動契約之社會化，勞工經由勞務之提供，得以發展職業能力，建立群體生活，實踐工作價值及保持人格尊嚴，故勞務提供亦屬工作權之重要內容，基此意義，勞務之給付既為勞工之權利，自得向雇主為受領其勞務之請求。」；此外，按臺灣臺北地方法院79年度勞訴字第25號判決意旨，法院於該案認為「本於法之安定性，本院認為就勞請求權之存否，不宜無限制的承認（即完全肯定說），而宜採限制的肯定說，即如不就勞，致勞工之職業技術水準無法維持時，……始承認勞工就勞請求權之存在」，換言之，該案判決採取之限制肯定說即如日本實務上之多數見解，就勞工之就勞請求權，係以勞工於勞務之提供有特別利益時，始例外予以承認勞工有該項權利之存在，而此一見解復為同法院79年度勞訴字第73號、臺灣高等法院79年度勞上字第54號、80年度勞上字第1號判決所採，儼然為我國實務之多數說。

資料5（乙說）

林更盛，就勞請求權—最高法院89年度台上字第2267號判決評釋，台灣本土法學雜誌，第27期，2001年，第66頁：

本文認為承認就勞請求權之理由在於勞動關係所涉及勞工特殊的利益狀態，特別是在憲法保障人格權的觀點下，吾人可認為勞務同時涉及勞工人格之發展（如專業能力、社會評價）。由於勞工之人格權權益處於隨時受雇主—特別是其指示權之行使（與否）—影響的狀態，因此與其他涉及勞務之契約相比，自有更加強化其人格權保護之必要，而肯認其就勞請求權。至於其依據，即在於民法上的誠信原則。然而一般人格權之保護範圍，並非自始固定，而是應於和其他相關法益衡量比較後定之，何況勞工提供勞務之型態不一，新的勞動型態不斷出現，是以至少就現階段言，採取部分肯定說應當是較妥當的，並較能與社會通念相符合。亦即於衡量個案利害關係後，除雇主另有優越而值得保護之利益外，雇主有義務實際受領勞工之勞務。當然，勞工就勞請求權的承認，基本上可認為是法院對法律之續造的結果。

資料6（乙說）

許士宦，命繼續僱用定暫時狀態處分之強制執行，月旦法學雜誌第324期，2022年5月，第75-76頁：

勞事法新設之繼續僱用定暫時狀態處分制度，係為解決向來學說及實務上所存在之爭議：於解僱效力爭執之勞動事件，法院得否就有爭執之僱傭關係定暫時狀態處分。如准就勞工地位保全為暫時處分，法院應為何種內容之命令？基於勞動關係之特性，為全面性保障勞工之權益，乃於解僱及調職效力爭議事件，明定於一定情形，允許法院依勞工聲請為命雇主繼續僱用勞工之定暫時狀態處分。不論命依原職或兩造所同意工作內容繼續僱用，均係命令雇主為一定行為。此項命雇主為一定意思表示之定暫時狀態處分並非僅確認勞工之受僱地位，亦非形成暫定之僱傭關係，而係命令雇主為繼續僱用之不可代替行為，該裁定本身得為執行名義。

勞工以繼續僱用定暫時狀態處分裁定為執行名義聲請強制執行時，其執行方法並非採法律擬制方式，而係依間接強制方法為之。因該裁定循保全程序作成，與判決確定者已賦予當事人充分程序保障而就訴訟標的發生既判力之情形有異，不得準用命為一定意思表示確定判決之執行規定，而應準用命為不可代替行為執行名義所採間接強制規定。在此項間接強制程序，執行法院先後使用怠金或管收等手段，分別施加債務人財產上或人身自由上不利益，給予心理壓迫，促使自動履行。由於債務人未依履行命令所受怠金制裁定有上限，且對之為強制管收為最後強制手段並有期間、次數之限制，所以其執行仍合乎比例原則。再者，此項間接強制係基於程序法規定，並由執行法院為之，以實現法定執行名義，且債務人自己履行行為債務者，即免受上開財產上、自由上侵害，故亦具有正當性。

資料7（甲說）

陳金泉，勞動事件法保全規定評析，月旦民商法雜誌，第64期，2019年，第68頁：

勞動事件法定位為「程序法」，為民事訴訟法之特別法，並無創新、更改勞動實體法上勞雇關係之立法本意，我國實務通說無「就勞請求權」，故「繼續僱用」不宜解釋為即是強制雇主有受領勞務義務、有容許勞工進入職場服勞務之義務，而應僅是「暫定勞雇關係存在」的另一用語而已。以故，受領勞務是雇主的權利而非義務，此一原則如果確立且勞動事件法亦無法改變的意思，則「繼續僱用」的真意即應採與目前實務「暫定勞雇關係存在」相同之解釋此類定暫時狀態處分裁定一經送達法律關係即告形成，無庸執行亦無法執行，此際應無部份論者所主張「勞工得依強制執行法第140條準用第128條之1，如雇主仍拒絕受領勞務，執行法院得連續裁處怠金或管收雇主。」之餘地。當然，假處分之內容並非僅限定於「暫定勞雇關係存在」，果裁定主文已明揭雇主應容許勞工進入職場工作，勞工當然得聲請執行自不待言。

資料8（甲說）

臺灣高等法院107年度勞上字第120號判決要旨：

為使勞工有持續工作，用以維持生計之需求，且不致於因害怕經濟來源中斷而放棄訴訟救濟之途徑，則兩造間暫時回復之僱傭關係仍應受民法債權人受領遲延等相關規定所規範。何況被上訴人於系爭處分期間因不知上訴人是否會隨時通知其復職，而不得另謀他職，僅得依賴上訴人所給付之薪資維生。否則，上訴人當時即可不遵守系爭處分而拒絕受領被上訴人提供之勞務，將來若獲得勝訴判決，還可向被上訴人請求返還因系爭處分所給付之薪資等，如此被上訴人之生活更難以維持，甚至影響被上訴人是否以訴訟主張權利之決定，有違系爭處分准許被上訴人聲請定暫時狀態處分之宗旨。

資料9（甲說）

臺灣新竹地方法院110年度勞訴字第40號判決要旨：

僱傭契約原則上為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，故不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，惟其中債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第367條、第512條第2項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務，故債權人對於已提出之給付為拒絕受領時，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付（最高法院29年渝上字第965號判例參照），可知雇主拒絕勞工勞務之提出，雖應仍續付工資，但並不得強制雇主受領勞工勞務之提出。……依上說明，勞工本人並無就勞請求權存在，僅生雇主對於勞工已提出之給付為拒絕受領時，通常祇負之遲延責任，勞工尚不得強制其受領給付之效果。

• 發布日期:112-03-03
• 更新日期:112-03-03
• 發布單位:臺灣高等法院文書科